1.はじめに
「1on1ミーティング」は、上司と部下が定期的に対話する時間を設ける仕組みとして、いま多くの企業に導入されています。GoogleやNetflix、メルカリ、サイボウズなどの先進企業が積極的に活用していることもあり、その重要性は広く認識されるようになりました。
しかし、実際に導入してみると、
- うまく本音を引き出せない
- 結局いつも同じ話で終わる
- ただの雑談や業務報告会になってしまう
といった“形骸化”に陥るケースも少なくありません。
本記事では、1on1の本来の意義と設計の考え方を整理しながら、効果的なやり方とNGパターンを具体的に解説します。
2.1on1の目的とは？
1on1は「上司が部下を管理する」ための時間ではありません。むしろ、「部下が安心して本音を話せる」「自分の成長や将来を考える時間」として活用するのが本来の目的です。
主な目的は以下の4つ：
① 信頼関係の構築
心理的安全性を高め、日常のコミュニケーションの質を向上させる。
② 成長支援とキャリア開発
部下の将来像や目指したいキャリアに寄り添い、伴走する。
③ 業務改善・課題の早期発見
日報や定例会議では拾えない小さな課題や悩みを早めにキャッチ。
④ 離職リスクの低減とエンゲージメント向上
「ちゃんと見てもらえている」「理解してくれている」と感じてもらうことが定着率アップに直結。
3.効果的な1on1のやり方
3-1.アジェンダは部下と一緒に作る
事前に「何を話したいか」を共有し、1on1の目的や内容を明確にします。
アジェンダ例：
- 最近モヤモヤしたこと
- 業務でやりがいを感じた場面
- 自分がもっと活躍できそうな領域
- スキルアップで関心がある分野 など
ポイントは、「上司が決める」のではなく、「部下の話したいこと」を引き出す姿勢。
3-2. 傾聴スキルを活かす
効果的な1on1において、上司の“聴く力”が重要です。
- 相手の話をさえぎらず、しっかり受け止める
- 言葉の裏にある感情や意図をくみ取る
- 「なぜそう感じた？」と優しく深掘る
沈黙の時間も怖がらず、「話しやすい空気づくり」に集中しましょう。
3-3.評価ではなく、支援と伴走
1on1の時間に、評価や指摘をしてしまうと、部下は防御モードに入ってしまいます。
- NG：「それはあなたの努力不足だよ」
- OK：「何があればもっとやりやすくなると思う？」
「どうすればよくなるか」を一緒に考えるスタンスを持つことが大切です。
3-4. 感情に寄り添う質問を投げかける
表面的な事実や結果だけでなく、「感情」に目を向けた対話を心がけましょう。
例：
- 「そのとき、どんな気持ちだった？」
- 「最近、エネルギーが上がる瞬間っていつ？」
感情の共有は、信頼を育む最大のツールです。
3-5.次につながるアクションを設計する
その場で話して終わりにせず、次につながる“約束”や“問い”を残しておくと、連続性のある1on1になります。
4.ダメな1on1のありがちなパターン
4-1.業務報告で終わる
「今週何した？」「どこまで進んだ？」といった報告会になると、1on1の意味がありません。
進捗確認は他の手段（チャット、定例会）で済ませましょう。
4-2.上司がずっと話してしまう
経験談やアドバイスが悪いわけではありませんが、「聞かれてないのに話す」は逆効果。
“1on1は部下の時間”という原則を忘れずに。
4-3.毎回テーマが決まっていない
「今日もとりあえず何か話すか」とフワッと始まり、フワッと終わる。これでは成長も信頼も生まれません。
4-4.その場しのぎの姿勢
「とりあえず形式的にやっておく」という態度は、必ず相手に伝わります。
部下の本音は引き出せず、むしろ逆効果になることも。
4-5. メモを残さない・次回に活かさない
せっかく本音で話しても、次回また同じ話をしてしまったら信頼関係にヒビが入ります。
記録と継続性は、1on1成功のカギです。
5.よりよい1on1にするための運営設計
5-1.実施頻度と時間の目安
- 頻度：2週間に1回 or 月1回が理想
- 時間：30分〜45分程度が話しやすい
継続性と定期性が重要です。「たまに実施」では意味がありません。
5-2.記録とフィードバックの活用
- 毎回簡単な議事録を残す
- 振り返りシートを共有する
- 次回の話題を事前に準備する
記録があることで、部下の変化や成長に気づきやすくなります。
5-3.面談マニュアルや質問テンプレートを共有
マネージャー間での1on1スキルのばらつきをなくすために、社内でナレッジ共有をするとより制度として根づきます。
6.まとめ
1on1は、上司と部下の信頼を深め、エンゲージメントやパフォーマンスを高めるための強力な仕組みです。しかし、やり方を間違えると逆効果にもなりかねません。
効果的な1on1のための要点を再確認：
- 部下主導の対話を意識する
- 評価ではなく成長支援
- 感情と未来に焦点を当てる
- 継続性と記録を大切にする
「忙しいから」と流してしまわずに、本音と成長の時間としての1on1をぜひ設計し直してみてください。それが、上司・部下双方にとって実りある関係づくりの第一歩になるはずです。
7.レベルゼロの組織活性
組織の“らしさ”を起点に、働く人の意欲と共感を引き出す
レベルゼロの組織活性化支援
レベルゼロの組織活性は、単なる「研修」や「制度設計」では終わりません。
私たちは、組織そのものが“らしく”あること、そしてそこに属する人々がその「らしさ」に共感できる状態を目指します。
組織活性の鍵は、“自分ごと化”にある
「理念が浸透しない」「新しい制度が機能しない」「組織に一体感がない」
——そんな声の背景には、「言葉と行動が結びついていない」状態があります。
レベルゼロでは、対話を通じて組織の本質を掘り下げ、企業らしい言葉を再定義し、具体的な行動・制度・仕組みに落とし込みます。
だからこそ、社員一人ひとりが“自分ごと”として組織を捉え始め、意欲が自然と引き出されていきます。
コンサルで終わらない、“浸透と実行”のデザイン
私たちの強みは、「つくって終わり」ではなく「どう広げ、どう続けるか」まで見据えた設計です。
・MVV（Mission/Vision/Value）の再設計
・浸透のためのワークショップ設計とファシリテーション
・言葉と制度をつなげるガイドラインやツール制作
・組織内プロジェクトの伴走支援
こうしたアクションを、現場に寄り添う形で伴走します。
一体感のある、しなやかな組織へ
制度でもなく、仕組みでもなく、「人」が組織を動かす。
レベルゼロの組織活性は、社員一人ひとりが「組織の一部としてどう在りたいか」を考え、動き始める文化を育てます。
〈 レベルゼロが提供する組織活性策とは？〉
https://levelzero.co.jp/service/organizational-activation/